Leistungsgerechte Entlohnung

Sorge als Führungskraft für leistungsgerechte Entlohnung

​Mitarbeiter werden bei der Entlohnung durch die Führungskraft einbezogen, dadurch steigt das Gerechtigkeitsempfinden: eine „leistungsgerechte Entlohnung“.

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​Praktik "​Leistungsgerechte Entlohnung"

​Dimension: Struktur​ | Stufe: Orange

​Zum Thema Bezahlung gibt es noch mehr Praktiken - hier wird die Bewertung durch die Führungskraft ganz behutsam durch Informationen aus dem Team angereichert. Diese Veränderung ist auch möglich, wenn die Personalabteilung sehr klassische Entlohnungssysteme vorgibt.

​Ziele

​Folgendes Experiment wurde durchgeführt: Kinder wurden in zwei Gruppen aufgeteilt. Alle erhalten die Aufgabe, anderen Kindern etwas beizubringen, beispielsweise zu schreiben, zu rechnen, zu malen oder zu basteln. Die Kinder der ersten Gruppe bittet man einfach, es zu tun. Der zweiten Gruppe verspricht man Süßigkeiten, wenn sie das Lernziel erreichen. Welche Gruppe ist erfolgreicher?

Die Lohnsysteme in vielen Unternehmen sind nach dem Prinzip der zweiten Gruppe aufgebaut. Daraus könnte man schließen, dass die Kinder der zweiten Gruppe mit klar definierten, messbaren Ziele und einer Gratifikation erfolgreicher sind. Das Experiment hat dagegen ergeben, dass die Kinder der ersten Gruppe erfolgreicher waren. Diese Kinder mussten sich überlegen, warum sie machen, worum sie gebeten wurden. Die Kinder sahen Sinn darin, dass andere Kinder etwas lernen – und sie erfreuen sich daran. Die Kinder der zweiten Gruppe mussten über den Sinn nicht nachdenken - sie wollten die Süßigkeiten bekommen. Sie suchen also nach dem effizientesten Weg, das definierte Ziel zu erreichen, um die Belohnung zu erhalten. Der Fokus der Aufmerksamkeit liegt ganz klar auf der Belohnung und nicht auf der Aufgabe selbst.

Mit dieser Praktik kann ein erster Schritt getan werden.

​Ablauf

​Denke über folgende Ideen zur Bezahlung nach:

  • ​Mitarbeiter können ihren Lohn selbst festlegen
    Die Mitarbeiter besprechen ihre Vorstellungen mit dem Vorgesetzten. Dieser erwidert, welche Erwartungen er mit dieser Höhe an Lohnzahlung verknüpft. Wenn mittelfristig eine Diskrepanz zwischen der Leistungserwartung und der tatsächlichen Leistung besteht, muss im Gespräch eine Lösung gefunden werden – entweder wird der Lohn reduziert, der Mitarbeiter steigert seine Leistung oder er muss das Team oder das Unternehmen verlassen.
  • ​Vorgesetzte entscheiden aufgrund von Feedback
    In einem ersten Schritt stufen alle Mitarbeiter ihre Kollegen auf einer Skala von Anfänger bis Guru ein. Alle Mitarbeiter werden dann der Gruppe zugeteilt, in die sie am häufigsten eingestuft wurden. Bei großen Differenzen bei den Einschätzungen entscheidet die Führungskraft zwischen den am häufigsten genannten Gruppen. Im zweiten Schritt geben die Mitarbeiter Rückmeldung zur Leistung ihrer Kollegen in Abhängigkeit von der Gruppe: Wie schätzt Du die Leistung ein in Relation zu dem, was Du von einem Kollegen dieser Stufe erwartest: darüber, passend, darunter?“
    Die Führungskraft berücksichtigen diese Ergebnisse und entscheiden dann über Lohn und Bonus. Mit der Lohnanpassungen wird das Niveau innerhalb der Gruppen angeglichen. Mit Boni honoriert man besondere Leistungen.

​Einsatzmöglichkeiten

​Die Praktik ist geeignet ​zur einfachen Veränderung der Entlohnung und erfordert keine grundsätzliche Änderung der Lohnpolitik.

​Vorteile

  • ​Mitarbeiter werden bei der Lohnfindung stärker eingebunden.

​Voraussetzungen und Hilfsmittel


​Einführung

​Bezahlung ist eines der heikelsten Themen, Lohnerhöhungen kann man nicht mehr zurücknehmen. Mache lieber keinen Alleingang, stimme dich mi​t Kollegen oder der ​Personalabteilung ab.

​Kommentare und Tipps

​Diese Praktik ist mal ein Schritt, auch wenn man sich damit noch nicht auf die Seite der zweiten Gruppe Kinder schlägt (s.o.).

​Varianten

  • Schaue dir auch die anderen Praktiken zum Thema Bezahlung an.
  • ​Entwickle deine eigene Variante und beschreibe sie in den Kommentaren.

Links und Material

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